想着数月前的那场大醉，何宇新犹自心有戚戚。他琢磨着改天让尹杰约一约Kevin一家。

　　尹杰则继续沉浸在自己的思绪中，并没有注意到何宇新的情绪变化。她说：“现在国内的经济发展迅猛，展示出市场愈加强大的发展潜力，社会在呼唤拥有更高知识技能更快反应速度的劳动力。除了数以百万计的本科、硕博毕业生外，每年还有大批海外归来的留学生加入求职队伍。这种情况下老员工的生存压力非常之大：不拼命工作积攒业绩就可能被末位淘汰，拼命工作则可能没有时间提升自己的能力，有可能落伍被新鲜血液所取代，...，在这种令人焦躁的危机感下要保持高敬业度是不可能的。所以即使中高层普遍敬业度较高，对解决整个公司乃至社会的这个问题并没有太大帮助。一个企业能有几个中高层管理人员呐？”

　　“就拿宁氏来说，为了降低流失率，工作满一年的员工基础工资都会比上一年上浮5%。可一旦升职成为部门Head，工资基数比新入职员工就会瞬间多出好几倍去。即使只从成本角度考虑，员工的遴选升职也势必异常困难。这种情况下，一个工作多年拥有经验和资源的老员工，如果迟迟无法如愿升职，当然就会另谋出路。”

　　“哇哇...”

　　何宁晟小朋友突然大声叫嚷了起来。瞬间把父母二人的目光重新吸引到自己身上，才满意地闭上嘴，同时给二人奉上带着奶味儿的甜笑。

　　何妈妈闻声走进房间，发现这对夫妻居然放任宝宝一个人呆在婴儿车里，马上就不高兴了：

　　“留宝宝在这里呢是体谅你们俩平日里上班和宝宝接触少，让你们一起陪宝宝玩一玩培养感情的。你们自己呢？”她快步进来抱起了宝宝，说：“早知道你们俩在家还要谈工作，宝宝可以一直都我带着，不妨碍你们。”

　　她抱着宝宝出去了。何宇新夫妻俩对望一眼，都有点尴尬。

　　“我出去把宝宝抱进来玩吧，妈都累一天了！”尹杰有些不安地说。

　　“没事。”何宇新伸手止住了她说，“妈其实很想和宝宝呆一起的，她只是顾忌着我俩都在家有点不好意思抱走孩子。咱俩每天一回家就把宝宝抱到这屋里来，爸妈也不好意思上咱屋里抢宝宝......现在就让他们呆一起玩一段时间吧。”

　　他转向尹杰说：“你刚才提到这个问题非常重要。公司有几个中层随着Kevin一起离职了，圣达菲现在内部选拔和行业内招聘同时进行。我们今年的员工流失情况比往年明显，特别是基层员工和中层管理人员。我已经要求HR做专题调研，拿出提升敬业度的解决方案。”

　　何宇新转身拿起iPad，打开了思维导图APP，说：

　　“杰克.韦尔奇认为衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和与员工敬业度。”他在第一层写上“圣达菲”，第二层分别分别写上了“现金流”“客户忠诚度”和“员工敬业度”。

　　通用电气的杰克.韦尔奇是何宇新的商业偶像。这位全世界最受人推崇的企业CEO在任通用电气20年，将一个弥漫着官僚气息的公司打造成为充满朝气，富有生机的企业巨人。因为他的存在，通用电气的市场价值由他上任时的130亿美元上升到5000亿美元。排名也从原来的世界第十位提升至第二位。他倡导的“末位淘汰制”“无边界法则”，以及“六西格玛管理”等，至今仍然影响着世界各国的企业家们。

　　他接着又说：“员工敬业度的衡量指标是：满足感、全力付出、以及保留率。”他在第三层中输入了这三个单词。

　　尹杰起身到客厅倒了两杯水，也坐了过来。

　　“首先来说满足感，俗称员工满意度，也就是员工在工作中实现预期目标得到的满足感。员工满意度通常和工作种类、部门内部环境、以及直接上司相关。”

　　“圣达菲是如何提高员工满意度的？”尹杰问道。

　　何宇新回答说：“圣达菲做法非常简单：一是严肃奖惩制度，不搞利益均沾；二是福利待遇保持同行业中上水平；三是设立投诉渠道，员工们如果遇到不公待遇可以有渠道申诉获得公正结果。”

　　“对降低员工流失率有效果吗？”

　　“这个制度是两年前开始搞起来的，对比施行之前的员工流失状况，这些措施是有一定作用的。我们圣达菲的员工流失主要分为两部分：一是如仓库装卸工、司机这样的基层员工，流失情况相当频繁，二是中层管理人员和销售人员每年都会发生流失。”

　　何宇新问：“宁氏的员工流失情况如何？”

　　尹杰说：“我在宁氏发现了一个有趣的现象。宁氏的员工流失也可以分成中层人员流失和基层人员流失两类，两类情况截然不同。中层人员的流失状况不常发生，而且都和宁昊然那种喜欢‘降伏别人’的怪癖有关；基层人员的流失则90%与工作能力相关。也就是说，基层人员的流失基本属于公司单向选择的结果，而中层人员的流失则属于员工单向选择的结果。是不是很有意思？”

　　何宇新笑着点点头，鼓励她继续说下去：

　　“宁氏招聘基层员工的硬性要求很高：起码大学本科毕业、最少一门外语娴熟、外形条件中等偏上。至于对音乐艺术的理解、员工的人际交往能力等软性条件也很多。按理来说，能够满足宁氏这样条件的员工应该会有很多选择余地，但这些基层员工的稳定性却是很高的，没有人主动离职，即使被辞退也恋恋不舍。我不是太明白这其中的原因。宁氏的薪水设置在同行业中处于中等水平。”

　　“中层人员的流失和宁昊然息息相关。我通过观察发现，假如宁昊然能控制住自己不发飙，中层管理人员的满意度应该会提高很多。你可能不相信，宁昊然就是这样很奇怪的一个人，一方面他以封建家长自居，要求别人对他无限服从；另一方面他为部门Head们提供相对较大的发展空间，即使去年提出了收回决策权，这个空间还是很大。而且他一贯对各部门的正向发展持鼓励态度。怎么说呢？在我看来，他比较愿意‘成全’这些人。好像只要你有能力，他就会提供条件让你上，一般不会从工作上进行压制。你看Alim，还有Steven，上次大闹一场也还是留出余地和他谈判，谈妥了条件依然愿意留下。”

　　“从这个层面上来看，宁昊然算是一个好老板。”何宇新点头道，“我一直担心他会突然对你发飙打压，可这种情况却一直没有发生。去年参加使馆活动时同时见到他和那位Bella我就明白原因了。不论他有这样那样的缺点，有一点是无可否认的，宁昊然在选人上面非常有眼光。”

　　尹杰同意地点点头：“从宁氏的情况我初步得出这样一个结论：提高中层满意度有三个必要条件：一是选择事业型的员工，二是给予足够的发展空间，创造平台成全他们的事业梦想，三就是提供相对较高的薪资待遇。当然，如果宁昊然没有那种奇葩思维可能就更好了。”

　　“这你就想错了。”何宇新饶有兴致地接口道：“我说宁昊然会选人，不仅指的是你们这些Head,还有Bella。Bella是一个相当聪明也有能力的女人。宁昊然选择她是看出了她的特质，明白只有她才能弥补自己的缺陷。换一个角度来看，宁昊然这种间歇式发作何尝不是大大增强了Bella的存在价值？你看啊，因为宁昊然不时可能抽风，你们这些Head在日常工作中都会有隐隐的危机感，因此大家在努力工作之余都会自觉收敛不去触雷。仅仅这样，就能避免了诸如‘恃宠而骄’‘忘乎所以’之类的风险，宁氏反而走上了一条正向发展的轨道。一旦宁昊然的性格障碍惹出了问题，你们平日里建立的互助网络和Bella这个老板娘都会同时发挥作用，最大限度保护公司构架的同时把失控的局面拉回轨道。所以说，宁昊然的这点缺陷对于宁氏反而是有好处的。”

　　“你是说，他的性格缺陷反而促成了良性的业务发展环境？”尹杰还真没有想到这个方面。

　　“没错我是这个意思。你不会以为宁氏里Head之间的互助网络是因为你才建立起来的吧？我猜想，因为你的表现不错，所以才被接纳进这个网络而已。”

　　“原来如此。”尹杰恍然大悟，“那么对于基层员工来说，我们可不可以这么总结，越是门槛高的职位，只要工资待遇合适，工作充实，工作环境不差，就可以相应提高员工的满意度？”

　　“你这个有一定道理。圣达菲基层员工流失率最高的职位是仓库装卸工和司机，入职门槛很低，一般工资不高、干的活儿也比较累。但因为所有物流公司都需要，甚至有些公司在急需的时候会提高临时工薪水，所以他们比较习惯于流动，哪里报酬高就到哪里去。”

　　“既然如此，这部分人员的流失对圣达菲的影响应该并不大？”

　　“没错。我在意的主要是中高端人员的流失。这部分人的流失都和业绩有关。”何宇新脸色凝重地说，“员工敬业度决定工作的品质及效率，员工的工作质量和效率又决定了产品的品质和销售状况，这又决定了顾客的满意度及忠诚度，最后直接影响公司的财务成果及未来发展。”他在思维导图上一一标注出来。

　　“没错，有调查表明，员工敬业度每提升10%，客户满意度也增加4%，公司利润水准同步增长4%。”尹杰附和道。

　　“所以，针对这部分员工的问题，主要需要解决的还是他们的敬业度问题。”鼠标返回了这一切的源头——敬业度。

　　“如何提升敬业度呢？”他开始自问自答，“我的看法是，首先还是要增强员工的满意度。让一个满心憋屈充满挫败感的人全心全意为公司付出，这完全是不切实际的奢望；在解决了员工满意度之后，可以通过制度调整来督促员工加强工作责任感，鼓励高效率地全身心投入；最后从每年的利润当中拨出可观的奖励基金，反哺杰出贡献人员，通过示范效应再次提高员工满意度，形成一个良性循环。你觉得怎么样？”他望向妻子。

　　“我觉得很好啊，不过最难的还是第一条‘提高员工的工作满意度’。各公司的情况不一样。我明白对于LS而言如何提高员工满意度，对宁氏的情况也心里有数。但是在圣达菲怎么提高满意度，你想好了吗？”尹杰问道。

　　“你刚才介绍的宁氏情况对我有一些启发。虽然两个公司性质不一样，部门设置不一样，但商业本质是相通的。要提高员工满意度，一是严格考核引入/选拔人才，二是提供较高薪资和相对较好的工作环境，三则是提供让他们起舞的平台。”

　　他顿了顿说：“你知道Kevin这个事给我触动有多大！他是我遇到的最好的CFO。我现在发现自己在这一点上过于执拗了，优秀的CFO难道就一定不能成为一个很好的CEO吗？Kevin和我是不同的类型，他或许能通过自己的方式成为很好的企业当家人。”

　　他很感慨地说：“他的离开让我思考了很多。圣达菲内部或许还会有第二个第三个Kevin，想到他们将来也会流失我就忍不住想要做点什么。或许我也可以向宁昊然学习，为他们提供一个适宜施展的舞台......。就如同你刚才提到的Alim，到那时候他们还舍得离开吗？”